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"人才"词意探源

  (1)指有才能的人。如:人才辈出。
  明 高攀龙《答袁节寰中丞》:“今天下难联者人心,难得者人才,难鼓者士气,得老公祖(袁可立)一点真精神不难矣。”
  (2)指才学;才能。
  杜甫《重送刘十弟判官》诗:“年事推兄忝,人才觉弟优。”
  (3)指人的品貌。
  《三国演义》第六十五回:“马超纵骑持刀而出,……一来结束非凡,二者人才出众。”

基本解释

  1. [talent]∶人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。(中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》[1]
  具体到企业中,人才的概念是这样的:是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。
  企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
  2. [beautiful]∶指美丽的容貌颇有几分人才
  3. 也作“人材”

详细解释

  1. 人的才能。
  汉 王充《论衡·累害》:“人才高下,不能钧同。” 晋 葛洪《抱朴子·广譬》:“人才无定珍,器用无常道。”《北史·崔亮传》:“立中正不考人才行业,空辨氏姓高下。” 唐 刘知几《史通·叙事》:“故知人才有殊,相去若是,校其优劣,讵可同年?”
  2. 有才学的人。
  晋 葛洪 《抱朴子·逸民》:“褒贤贵德,乐育人才。” 宋 王安石《上仁宗皇帝言事书》:“则天下之人才,不胜用矣。” 清 恽敬《兵部侍郎裘公神道碑铭》:“今上加意人才,大臣多以公名举奏,升内阁侍读学士。” 吕澄《中国佛学源流略讲》第二讲:“ 支谦到 江 南以后,北方仍有宣扬佛学的人才。”
  3. 人的容貌。
  宋 孙光宪《北梦琐言》卷十七:“ 楷 人才寝陋,兼无德行。” 元 无名氏《渔樵记》第一折:“有妻是 刘 家女,人见他生得有几分人才,都唤他做 玉天仙 。”《三国演义》第六五回:“ 马超纵骑持枪而出,狮盔兽带,银甲白袍,一来结束非凡,二者人才出众。”
  4. 指美貌女子。
  茅盾《子夜》八:“他常到某某屋顶花园巡阅,也为的是要物色人才。”

人材”与“人才

  人才——“人”即“才能”。通俗地说就是指有本事的人。
  人材——“人”即“木材”。即可造之材的意思。“人材”经过精心雕琢而成为人才。

基本含义

含义

  1、人的才能。
  2、有才学的人。
  3、人的容貌。
  4、指美貌女子。
  5、有贡献的人。
  古代对有才的男子称为:才子有才的女子称为:才女。
  怎样给人才下一个定义呢?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
  “投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争,留住并善用人才,才能在商业竞争中获胜。
  其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

人才统计口径

  尽管对人才有新的定义,但是,从目前我国统计口径来说,所谓人才还是具有中专(职高)学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。

论人才

Ⅰ、人中之才

  人中之才,即人才,有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色,推动了社会的发展。孙子·《计篇》中阐述到:战争是严酷的,治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础,然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日,世界各国的竞争日趋激烈,并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇,但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题,最终只能由人自己来回答。在几千年的提问与回答中,我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音,这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——他们发出倡导世界发展主流的声音,他们为国家献计献策,他们为企业的振兴群策群力,他们为发展科学与文明而欢呼,他们为消除无知与愚昧而呐喊,他们……。
  在这些声音中,你可以听到最响亮的一群,它们来自世界的东方,长城脚下黄河之畔。几千年来,他们不停地呐喊,呕心沥血、鞠躬尽瘁,推动了中华文明的不断发展。不幸的是,在这些响亮的声音中,你不时会听到,当他们大声地向“苍天”阐述完发自肺腑的见解后,总是不放心地加上一句——“您听到了吗?”封建体制下对知识分子的压抑可见一斑

Ⅱ、人才是人

  人才是人,人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级,由低到高逐级形成和发展。“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后,便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能,他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制,被冠以“出风头”、“好表现”、“争权夺利”的帽子。最终,人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代,赵国有名将廉颇,秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老,秦兵闻息来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老亦,尚能饭否?”廉颇虽老但一心向国,当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损及其集团利益,遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重,乐得意不用廉颇。不久赵国亡。雄心和抱负,是自古英雄的共同品质,是推动社会发展的积极动力,执政者须善待之。
  另一面,人才是人,人在与自然环境进行能量交换时,一定是趋向于最小的能量支付行为,即省时省力的直接索取,将现成物拿来享用。只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料,人就会一直本能地直接拿来享用。社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面:一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制,人就本能的”少支多收“。如国营企业里的平均主义大锅饭,导致职工精神萎靡、不思上进,人才变愚才。二是严肃社会环境,变“少付多取”为“多付多取”,斩断“不付而取”的渠道,人们的行为则向敬业精神的物质的文明的方向发展。这说的人才亦是普通人,也有趋向于“好逸恶劳“的一面,若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭,则所有人都趋向于“急功近利”的价值观,企业将不再拥有真正的人才。
  再者,人才是人,人有天生的自我保护行为。对社会择业而言,总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖,士择良主而仕”,有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才,更能充分实现自身价值的单位流动,以保证自己社会地位的不断提升。而对于企业来讲,若企业中已开始有一个真正的人才外流,而又没有新生力量及时补充时,就已预示这一企业的用人制度存在不合理、不先进的地方。而其它方面的“多米诺骨牌效应”将随之而来。人才流动是正常的行为,而人才流失不是。人才流失是企业无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现在:企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维,而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”;这是企业的“福”。其实,这正反两方面的相互转化,正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。

Ⅲ、人之成才

  美国钢铁之父卡耐基说:拿走我的全部财产,把人才留给我,几年后,我又是一个钢铁大王。卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”这个道理。什么是人才?
  人之成才是一个漫长的过程,其中有内外因同时作用。在这一过程中,人的价值被逐步发掘和体现,最终被别人被社会判定为“才”。也就是说,人才资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现,能胜任岗位要求的人,即为人才。
  1995年11月21日的《中国青年报》登载的《血染的希望》一文,讲述了西藏治多县县委副书记索南达杰的优秀而悲壮的事迹。索南达杰为保护西藏可可西里的自然野生动物,多年来奔走呼号,但少有人理会。最后,他只有单枪匹马进入可可西里无人区,以一杆猎枪对抗凶残的盗猎者,最后悲壮地被杀害。在他身边,是整整两车约2000多张藏羚羊皮,羊血还未凝固。他至死仍保持着射击的姿势被冻在了他深爱的这片土地中。1999年5月,中央下达了禁止捕杀可可西里宝贵野生动物的禁令,并派遣武装分队进入可可西里禁止盗猎行为。索南达杰泉下有知可以眠目了。但笔者四年前存下的疑惑仍未得解:为什么非用烈士的鲜血才能浇开人们的眼睛?为什么索南达杰这样优秀的有创见的人才不被更好的提拨利用?“千里马常有,而伯乐不常有”,社会的普遍现象是:一些“千里马”在成其为千里马之前,焦急地等待着一个“伯乐”的出现。而当他幸运地成为真正的“千里马”之后,或是公务缠身,或是眼力有限,他就是不成为另一个“伯乐”。兴许是“伯乐”要求较高素质,兴许他已忘了那些等待的日子。人才易失不易得,要使用人才,也要保护人才。能保护人才的地方,就是能涌现人才的地方。爱护人才就要有意识的培养人才。人才并非天生,而是通过自己的学习,在实践中成长起来的。自己的勤奋,再加上不断地被给予实践的机会,人才才会健康的成长。所以,最重要的是要给“准人才”合适的“舞台”,让其施展抱负,一试锋芒。有人认为,诸葛亮的“事必亲躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中无大将,廖化做先锋”的主要原因。蜀之败败在后期缺乏人才,诸葛亮负有疏于培养人才的责任。
  爱护人才,还要允许犯错误。“人非圣贤,孰能无过?”况且,失败是胜利最好的温床。当康熙问周培公:“你愿意做什么将军?”周培公答:“臣愿为善败将军!”康熙不解。周培公道:“善败将军并非常败将军。……兵法所谓:善胜者不阵,善阵者不战,善战者不败,善败者终胜——小败之后连兵结阵,透彻敌情,再造胜势,比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地,岂不好得多么?”(二月河·《康熙大帝》)

Ⅳ、人尽其才

  正如前面所说,人才是一种资源,不能合理的使用人才,是一种极大的浪费。而如何合理的使用人才,是古代帝王将相终其一生探索的文章,更是当今企业家在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。
  远在春秋战国时代,管仲就第一次提出用人要“任其所长”的理论。他在《形势解》中说:“明主之官物色,任其所长,不任其所短,故事无不成,成功无不立。”而孙子进一步阐述道:“(译文)高明的领导者,他的注意力放在‘任势’上,而不苛求部属,因而他就能选到适当的人才,利用有利的形势。”所以,每一个领导者不可以求十全十美的人才,倘若用人之长补人之短,则身旁多有人才;而若求短舍长,天下尽是可弃之庸才。
  “我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”这是中国知识分子几千年的呐喊。在封建礼教下,帝王为成其基业而广招人才,而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏,兔死狗烹。”为了维持政治的稳定,一些帝王并非忠奸不辨,而是刻意地设置忠奸两党,互为牵制、斗争。斗争中,一代代名将饮恨,一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼……,不胜枚举。建国后我国的用人制度发生了根本的改变,人才涌现。但随着社会经济的迅捷发展,现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下,无论人才的数量、质量,还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。人才选用制度改革势在必行。
  “科技兴国”的第一步是“人才发展战略”,“人才发展战略”的第一步是“用人体制改革”,“用人制度改革”的第一步,是建立真正的、突出的、有效的、坚定的“人才激励机制”。这兴许是自改革最大也是最体现效益的一步。社会主义下“公平”与“效益”原则的辨论已为时多年。现在我们可以大胆地下定结论并以行动积极响应——兼顾公平,优先发展效益!第一个吃螃蟹的人是吃螃蟹最甜的人。解放思想,放开步子,不妨从我做起。只要是有利于企业长远利益的,就是有利于职工利益的,只要是有利于人民群众利益的,我们还等什么呢?
  “以人为中心”的思想,是建立现代企业制度的根本宗旨。关心人、理解人、信任人、尊重人、培养人,为人之成才铺平道路,发掘人的潜力,最大限度地调动最大多数人与企业同呼吸共命远的积极性。当一个人认为自己为之奋斗、为之努力的目标是值得的,他便会以极高的热情投入工作,那么他的创造力和工作效果是难以估量的。

人才人材

  人才一词,越来越时髦,几乎每个企业都在提“以人为本”,都在宣扬“重视人才”,“吸引人才”。于是乎,伯乐们越来越多,人才越来越稀缺,人才越来越难寻求,人才的自我感觉越来越好,人才的价格一路飙升。对于时髦的东西,就有探研的必要。因为在中国企业管理领域,任何受大家普遍追捧的理念,都会走向极致,进而走向反动。因为时髦中缺乏理智,时髦中迷失自我。
  何谓人才,这本身就是一个模糊的概念,其自身就没有明确地衡量标准,
  政府有关部门的定义是:取得中等专业学历的人(如此看来,我们泱泱大国岂不是人才济济?)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引,那些还没有达标的人才,没学历的补学历,有学历的补出国,有工作的忙跳槽,如同群马奔腾,直到把伯乐们看得眼花缭乱。
  对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观,具有职业素养和较高工作技能,能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才。一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,也是人才。以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才,我国企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了,人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。
  烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时,还必须看到人才对于企业管理的反作用力,在管理面前,从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑,使用好了,会提升企业的核心竞争力,成为企业竞争的利器;使用不好,反而会破坏企业的管理体系,成为企业的心腹之患。人才同样如同U235,用好了核发电,产生巨大的能量;用不好核辐射,产生巨大的破坏力。因此,引进人才固然重要,但也有引狼入室的风险,有人才潇洒走一回的无奈,有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区,在管理面前人人平等。
  按照通俗的标准来看,企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过海远走他乡,二流的人才进入政府部门谋求高官,三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才,这些人要成就大业只有抱团打天下,而一旦他们真正地凝聚在一起,就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展,是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落,同时企业的管理必将屈从于人才,企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑,耐不住寂寞,就会离企业而去,靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。
  从另一个角度讲,我国并不缺乏优秀的人才,缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台,缺少的是优质的人力资源生态环境,缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/留住和有效使用人才,并不决定于企业是否出手大方,而在于能否构建人才脱颖而出的机制,在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度,使他们成材。
  所以,在多年的人力资源管理教学与实践过程中,笔者很忌讳使用“人才”一词,更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。
  有人说21世纪最重要的就是人才,人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库,随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江人才网等。

人才求职选择渠道

  一般人才求职通过网络招聘和现场招聘最为普遍,由于现在网络发展基本上偏于喜欢网络招聘,方便、招聘信息集中,通过现场招聘得坐车或其他因素导致很不方便。求职渠道有以下几种:
  综合性:前程无忧、智联招聘、中华英才网
  地方性:各大城市都有,如:上海人才网、北京人才网、广东专才网、东营建筑人才网等等
  专业性:压力容器人才网、换热器人才网、机械人才网、石油人才网 农业英才网(每行基本上都有)

求职小秘密

简历要与大公司沾边

  当人事经理搜索招聘网站简历库简历时,一般会以关键字“知名企业名称+职位名称”,比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人,人事经理会这样搜索,例如:“可口可乐+销售经理”,系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者,如果你的简历里出现知名企业名称的字样,就可以被搜索到,例如:“我在 xx 矿泉水公司工作,成功地令竞争对手-- 可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少... ”;”我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会。

经常刷新简历

  当人事经理搜索简历库的简历时,符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列,而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆,最好都刷新简历,刷新以后,就能排在前面,更容易被人事经理找到。

不要只应聘最近三天的

  一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的,其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位,所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面,这些职位应聘的人多,竞争大,相反,一些职位已经是半个月甚至两个月的,可能企业还未招到人,应聘的人少,成功率反而高。

让你的邮件永远在最前

  所以发邮件到企业指定的邮箱时,怎样才能让你的邮件永远排在最前面,让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件?只要在发邮件前,把电脑系统的日期改为一个将来的日期,如2010年,因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序,所以你的邮件起码要到2010年以后才会被排在后面。

新颖的邮件标题

  人事经理每天收到大量的求职电子邮件,求职者一般会按企业要求把邮件题目写成:应聘 xx 职位,怎样才能吸引人事经理的眼球,让他先打开自己的邮件?可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件,只有标题新颖的才有机会被打开。

人才类型

  按照国际上的分法,现在普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

复合型人才

  何谓复合型人才?向阳生涯职业咨询机构首席职业规划师洪向阳认为:所谓用人单位青睐的复合型人才,它包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面,不仅是某个专业技能方面要有突出的经验,还需在相关领域具备较高的技能,简而言之,其特点就是多才多艺,既在某个专业领域有一定的深度,知识面又有一定的宽度。要做到一个基本的复合是非常不容易的,往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之,就是一个人要能具备两个及以上的职业所具备的素质及能力。

四招打造复合型人才

关注行业发展

  不仅关注自身工作,更要关注行业发展。
  Amy和Dave同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时,人事主管发现Amy的英语很优秀,基本上对答如流,没有丝毫顿挫。Dave也不赖,但是Dave再和人事主管接触的时候,不仅用流利的英语回答了人事主管的问题,而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度,已经看到并且自己所能为公司做的,这让人事主管非常欣赏Dave。自然而然,Dave在面试后的第2天便接到了公司的录取通知书。
  由此看出,Dave的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练,而且对将要发展的行业有过相对详细地了解,打开51job的招聘信息,我们不难发现一个特点,无论什么职位的招聘,企业都非常注重对其行业背景的了解。因此当你要成为一个复合型人才的时候,你就必须要对本身将发展的相关行业背景进行一定的了解。

累积本职业知识技能

  据向阳生涯对人才市场的调查:85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化,主要在于能力强度的要求方面更为体现,特别是更加强调理性与务实,已经从重视人才的学历转变重视人才的工作经历。
  首席职业规划师洪向阳认为,现在的求职者,已经不是一本文凭闯天下的时代了,更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。而在一个萝卜一个坑的职业环境下,我们通过正常的工作渠道很难进行职业技能的多元化培训,所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践,职业拓展。如积极协助同事的工作,主动寻找额外的工作机会,争取更多的轮岗机会等等。与此同时可以较有针对性地参加自身进修,专业培训,这样可以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时,能力方面的培训不可盲目,应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断,应及时寻求专业机构的帮助,避免误入歧途。

深化发展兴趣爱好

  复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合,更表现在其职业能力的多元化。换言之,如果你现在的职业没法做了,你还应该能很快地从事另一份职业。这样,寻找本职业之外的新的职业领域就很重要,也很必要。单就职业发展来说,如果你所做的职业也正是你所需要的,那职业成功的可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说,所做的工作都并非自己所爱,因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣,并把它发展成一项职业技能,那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身为客户经理的LISA,平时很喜欢帮助别人,并以与客户交流为乐,所以与客户的关系一直很棒,更有很多客户朋友;她也喜欢与员工谈心,同事及下属平时有什么事总喜欢与她交流,如什么跳槽呀,与同事之间的关系呀,晋升机会之类的事,总是与她商量,当然LISA很是以此为乐。慢慢地LISA知道这也就是咨询,也知道现在有专门帮助别人职业发展的职业叫职业规划师,于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认证培训。通过两多个月的系统学习后,LISA深深发现她爱上了职业规划师这个职业,而目前也正准备从事全职的职业规划师呢。

要有国际化视野和意识

  要有国际化视野和意识,别墨守成规。
  Lee是某著名外资企业的HR主管,他坦言在招聘过程中,企业更多的是在寻找具有国际化意识的人才,而不是受人才所在的地域局限,必要时,他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放,企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。

专家建议

  向阳生涯职业规划专家建议
  观点:职业规划专家蒋玮-《职业规划岗位资格证书》向阳生涯职业规划师
  理清思路,朝复合型人才迈进
  这里,向阳生涯职业规划专家提醒各位,从人才市场的需求走势分析,企业对复合型人才的需求将日益走高。对于职场人来说,把自己打造成为复合型人才是个很重要的发展思路。但这其中需要避免一些误区,比如,有人认为所谓的复合型就是什么都干一点,什么都了解一下,还有人认为复合型就是要通过不断地转换工作来实现,等等。
  值得注意的是,我们所说的把自己打造成复合型人才,一定是要建议在个人的职业生涯规划基础上的。这样才会复合得有道理,复合得有效益。这样才能让我们坚定地走上复合型人才之路,在职场中立于不败之地。

人才标准

  1、具备良好的人品
  2、在博学广识的基础上,在某一个领域或某些领域有所专长
  3、效率高,讲方法,洞察力强,吃苦耐劳,有创造性思维
  较高的情商社会学家分析,21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此,近几年,国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才,组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家,也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时,时刻准备迎接新的挑战。但是,“高级人才”的标准到底是什么?可谓仁者见仁,智者见智。

能力优于知识

  企业要求的人才不是应试人才,而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争,企业的生存和发展系于一端,那就是人才的能力。近几年,发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意,同时又善于听取他人意见,懂得扬长避短,他们的能力应当由以下这些部分组成:
  ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
  ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力,协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥,而不局限于按部就班的传统模式。
  ――说服与交流能力。即语言能力,懂得如何表达信息和思想,并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时,在本来节奏快的工作环境中,内部的交流显得更加重要,尽管惜时如金,但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
  ――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的,入世后绝大多数人才都应当具备,部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
  ――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力,有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识;想象力还可以开拓思维方法及观察的视野,换一句话说,想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
  ――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验,各种知识的融合可以提高工作效率,文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

成就超越潜力

  猎头公司基本不为找不到工作的人找工作,而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍,一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验,有的甚至在10年以上,因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的,有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理,就要用在他上任前一年同一部门的销售数字,和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平,就证明他能力一般;如果有大幅度的增长,就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言,标准是看他拿到了哪些证书,他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然,这也不能一概而论,因为不同行业之间是有差异的,比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
  伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说,以前,猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人,而如今,区分的惟一标准是其个人表现和工作记录,近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据,新标准更看重过去取得的成就。
  旧标准――与商界及政府部门的良好关系;创造新机遇的能力;对合资企业政策的了解;拓展业务的技巧。
  新标准――在特定学科拥有成功记录;能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务;能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域;优秀的人际管理技巧;拥有成功建立最优秀的组织模式的经历;能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历?

  美国《财富》杂志是这样评价金领的:他们年龄在25岁至45岁之间,受过良好的教育,有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源,年薪在15万美元到40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上,有一套属于自己的住房,市场价格在80万元左右,有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的1/4。
  有些专家认为,年薪在10万元~20万元的属于中级人才,高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在,况且目前假学历泛滥成灾,用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益,那么就很难说他是高级人才;反过来,能带来巨大市场效益的大都是高素质人才;另外,一个具有学历和职称,即使他不是高学历者,也没有职称,但他在不断地学习、充实知识来适应社会,这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的,但是在拿不出更好标准的前提下,年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
  “英雄不问出处”,用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫,甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化,真正检验人才的是市场,是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权,因为它是用市场机制的“赛马”形式,不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争,在统一的规则下,哪匹马跑得快,大家一目了然。用不着伯乐来“相马”,是因为“千里马常有,而伯乐不常有”,而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才,企业自然会给予高额年薪,因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

大人才观挑战小人才观

  什么样的人是人才?是不是特指那些高职称、高学历的人?一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露,自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来,有1100多名境内人才获得了上海市居住证,其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中,既有高中学历的美工,也有中专学历的演员,更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后,分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
  这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”,在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历,但更突出其综合能力和专业水平,取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分;行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时,上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
  应该说,以职称和学历为标准判定是否人才,是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质,它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
  但我们也应看到,这个标准不能绝对化。首先,就目前的情况而言,职称和学历的评定和认定,往往掺杂着一些复杂的因素,并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次,人才是有针对性的,即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下,以职称和学历划线就显得过于宽泛,有可能使人才难以择良木而栖,而用人单位也难以惟才是用;而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄,它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺,使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后,在人才的认定上,一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界,二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的,三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩,对用人单位来讲,就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
  因此,上海正在建立的这种“大人才”观,就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位,而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平,无疑也会更契合用人单位的实际需要,更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求,从而使我国的人才市场更加活跃,为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。
  新世纪的高级人才观,不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准,而是更加因地制宜、实事求是:有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在甲地不是人才,在乙地可能就是人才。

人才工程

  《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出12项重大人才工程:
  1、创新人才推进计划
  2、青年英才开发计划
  3、企业经营管理人才素质提升工程
  4、高素质教育人才培养工程
  5、文化名家工程
  6、全民健康卫生人才保障工程
  7、海外高层次人才引进计划
  8、专业技术人才知识更新工程
  9、国家高技能人才振兴计划
  10、现代农业人才支撑计划
  11、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划
  12、高校毕业生基层培养计划
 
招聘计划
 
NT/LUNIX系统管理工程师
要求:1、 一年以上NT/LINUX系统管理经验;
2、 熟悉TCP/IP协议和互联网络系统、精通NT/LINUX系统,善于开发系统资源;
3、 能够独立进行诸多网站管理工作,勇于接受挑战;
4、 责任感和集体荣誉感,踏实稳重,极强的求知欲望;
5、 良好的团队协作精神和高度工作热情,可值夜班者优先考虑;
6、 计算机或相关专业大学本科以上学历,较强的英文听说读写能力
7、 25-30岁 户口不限
招聘人数:3名
 
NT/LUNIX系统管理工程师
要求:1、 一年以上NT/LINUX系统管理经验;
2、 熟悉TCP/IP协议和互联网络系统、精通NT/LINUX系统,善于开发系统资源;
3、 能够独立进行诸多网站管理工作,勇于接受挑战;
4、 责任感和集体荣誉感,踏实稳重,极强的求知欲望;
5、 良好的团队协作精神和高度工作热情,可值夜班者优先考虑;
6、 计算机或相关专业大学本科以上学历,较强的英文听说读写能力
7、 25-30岁 户口不限
 
招聘人数:3名
 
IDC客户服务代表
职位描述

岗位职责:
1. 服务于IDC业务的企业及个人用户。
2. 负责售后投诉内部工单的受理、分派和回单跟踪和质量检查。
3. 负责日常投诉工单数据记录、统计、整理和周月报统计工作。
4. 协助主管完成投诉产品列表的补充和完善、疑难投诉问题的分析和整理工作。
5.有一定的业务拓展能力,能吃苦;有业务销售经验者优先.
资质要求:
1. 大专及以上学历,本科学历者优先;
2. 计算机、通信相关专业者优先;
3. 有过IT行业客户服务相关工作经验者优先;
4. 熟悉移动数据业务
5. 精通excel/PPT/word软件,具有良好的PPT制作功底,熟悉统计理论及方法、数学分析方法者优先;
6. 细心、责任心强;
7. 良好的沟通、协调能力、团队和服务意识。
 
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